Một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

1. Đối tượng phạm vi áp dụng hợp đồng lao động?

Đối tượng phạm vi hợp đồng lao động được quy định tại các Điều 1, 2, 3, 4 của BLLĐ và Điều 2 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động. Theo đó, đối tượng phạm vi áp dụng hợp đồng lao động chủ yếu gồm có:

– Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế; các tổ chức (kể cả cá nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc các tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam), cá nhân, hộ gia đình có sử dụng lao động;

– Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước;

– Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sỹ;

2. Các loại hợp đồng lao động và sự khác nhau trong việc giao kết, thực hiện các loại hợp đồng lao động?

1. Theo quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động và Điều 4 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ, hợp đồng lao động có ba loại sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:  Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác định trước thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn được sử dụng làm việc thì trong thời hạn 30 ngày liền sau đó, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn).

2. Sự khác nhau trong việc giao kết, thực hiện các loại hợp đồng lao động:

–  Các loại hợp đồng lao động đều phải ký kết bằng văn bản. Đối với hợp đồng lao động áp dụng cho một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc lao động giúp việc gia đình thì có thể được giao kết bằng miệng.

+ Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đối với hợp đồng lao động theo một công việc nhất định, theo mùa vụ mà thời hạn dưới 12 tháng, xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, có thể ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người.

+ Đối với hợp đồng lao động thời hạn từ  3 tháng trở lên, các bên phải có nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc: Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ lương, người lao động đóng 5% tiền lương vào quỹ bảo hiểm xã hội.

Đối với loại hợp đồng có thời hạn dưới ba tháng, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền tàu xe, nghỉ hàng năm được tính gộp vào vào tiền lương cho người lao động.

3. Hợp đồng lao động đã ký kết có được thay đổi hay không? Trong những trường hợp nào, người sử dụng lao động được chuyển người lao động sang làm những công việc khác không thoả thuận trong hợp đồng lao động ?

Hợp đồng lao động đã ký kết có thể được thay đổi tuỳ thuộc vào ý chí của người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, và do đó, khi cần thiết hai bên có thể thoả thuận để thay đổi những điều khoản của hợp đồng đã ký kết.

Theo quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động.

Trong khi thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề không được thoả thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động, thì người sử dụng lao động chỉ được phép chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề trong một số trường hợp nhất định, đó là, khi Doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất; do khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn; do áp dụng  biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; do sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh.

Việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải đảm bảo những điều kiện sau đây:

- Việc chuyển chỉ là tạm thời, không được quá 60 ngày trong một năm (cộng dồn).

- Phải báo cho người lao động biết trước 3 ngày và báo rõ thời hạn làm việc tạm thời.

- Đảm bảo bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

- Phải trả lương cho người lao động theo công việc mới, nếu lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời gian 30 ngày làm việc. Tiền lương công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

Cần chú ý là trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phải có sự thoả thuận của người lao động, nếu người lao động không chấp thuận mà phải ngừng việc thì người lao động được hưởng chế độ theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động.

4. Hợp đồng lao động được tạm hoãn trong trường hợp nào? Việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động sau khi hết thời hạn tạm hoãn ?

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động và Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ thì hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau:

- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;

- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;

- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận, bao gồm:

+ Người lao động xin đi học trong nước hoặc ngoài nước;

+ Người lao động xin đi làm việc có thời hạn cho cơ quan, tổ chức, cá nhân ở trong nước hoặc ngoài nước;

- Người lao động được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các Hội đồng của doanh nghiệp nhà nước;

- Người lao động xin nghỉ không hưởng tiền lương để giải quyết những công việc khác của bản thân.

Khi hết thời hạn tạm hoãn đối với các trường hợp nói trên (trừ trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam), hợp đồng lao động được tiếp tục thực hiện như sau:

- Người lao động phải có mặt tại nơi làm việc. Nếu quá 5 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động mà người lao động không đến địa điểm làm việc không có lý do chính đáng thì bị xử lý kỷ luật theo quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động.

- Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động. Nếu người lao động đến đơn vị để làm việc đúng thời hạn quy định mà phải nghỉ chờ việc thì được hưởng lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động.

Đối với người lao động bị tạm giữ, tạm giam, hợp đồng lao động được tiếp tục thực hiện như sau:

+ Việc tạm giữ tạm giam liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động:

- Khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi toà án xét xử kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.

- Trường hợp đương sự là người phạm pháp nhưng Toà án xét xử cho miễn tố không bị tù giam hoặc không bị Tòa án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất sai phạm, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.

+ Việc tạm giữ, tạm giam không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp việc mới.

5. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là hợp pháp trong các trường hợp nào ?

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, các bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là hợp pháp khi tuân thủ những điều kiện pháp luật quy định.

1. Những trường hợp người lao động chấm dứt hợp pháp hợp đồng lao động:

– Theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động, người lao động làm việc theo loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 45 ngày. Trong trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày

– Những người lao động làm việc theo loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động. Đồng thời, người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động quy định tại Khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ được coi là hợp pháp khi tuân thủ đủ cả hai điều kiện về lý do chấm dứt và thời gian báo trước cho người sử dụng lao động. Cụ thể như sau:

+ Khi người sử dụng lao động không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;

+ Khi người sử dụng lao động không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng;

+ Bị người sử dụng lao động ngược đãi, cưỡng bức lao động như: bị đối xử tàn nhẫn, bị xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi.

Trong 4 trường hợp nêu trên, người lao động cần phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 3 ngày.

+ Khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.

+ Khi người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

Trong 2 trường hợp này, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động cần phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày (đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và ít nhất là ba ngày (đối với loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng).

+ Khi người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc. Trường hợp này thời hạn báo trước tuỳ theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định.

2. Những trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp pháp hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 38 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp sau:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ luật Lao động;

– Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn bị ốm đau, thương tật đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn đã điều trị 6 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động mà khả năng lao động chưa thể phục hồi;

– Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

– Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

Để việc đơn phương chấm dứt hợp pháp hợp đồng lao động, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ hai điều kiện về mặt thủ tục sau:

– Điều kiện về xin ý kiến tổ chức công đoàn;

Trừ trường hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng và doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp Ban chấp hành Công đoàn cơ sở không đồng ý thì hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp theo trình tự do pháp luật quy định.

Khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đối với người lao động là uỷ viên Ban chấp hành công đoàn thì phải được sự thoả thuận của công đoàn cùng cấp; đối với Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn thì phải được sự thoả thuận của công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở. Đây là điều kiện để đảm bảo cho cán bộ công đoàn có điều kiện hoàn thành nhiệm vụ của mình mà không phải chịu bất kỳ một sức ép nào.

– Điều kiện về thời hạn báo trước: Trừ trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải, trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động làm việc theo loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn ít nhất 45 ngày, theo loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ít nhất 30 ngày, theo loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ít nhất 3 ngày.

6. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là bất hợp pháp trong những trường hợp nào ?

1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là bất hợp pháp trong các trường hợp sau:

- Không theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động.

- Người lao động có báo trước cho người sử dụng lao động nhưng tự ý nghỉ việc trước khi hết thời hạn báo trước.

2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là bất hợp pháp trong các trường hợp sau:

- Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động:

+ Khi người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc (trừ trường hợp ốm đau, thương tật đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động chưa thể hồi phục, do doanh nghiệp giải thể…);

+ Trường hợp người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

+ Người lao động đang nghỉ phép hàng năm, hoặc đang nghỉ việc riêng và những trường hợp được người sử dụng lao động đồng ý.

- Không thuộc các trường hợp  quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động.

- Vi phạm điều kiện xin ý kiến của tổ chức công đoàn theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động.

- Vi phạm thời hạn báo trước theo quy định tại Khoản 3 Điều 38 Bộ luật Lao động.

7. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị toà án kết án tù cho hưởng án treo đúng hay sai?

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 36 Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động chỉ bị chấm dứt khi người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của toà án. Như vậy, trường hợp người lao động bị Toà án kết án tù cho hưởng án treo, nếu bản án của Toà án quyết định cấm người lao động làm công việc cũ thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động; nếu Toà án không cấm người đó làm công việc cũ thì người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động là sai. Trong trường hợp này, người lao động được nhận trở lại làm việc, được đảm bảo quyền lợi, hưởng lương trong những ngày người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp. Người sử dụng lao động có thể bố trí công việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.

8. Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ?

Việc chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm chấm dứt hợp pháp và chấm dứt bất hợp pháp. Tuỳ thuộc vào sự chấm dứt hợp đồng là hợp pháp hay bất hợp pháp, người lao động có những quyền lợi khác nhau.

a- Khi hợp đồng lao động chấm dứt hợp pháp, người lao động có những quyền lợi sau:

- Được nhận sổ lao động;

- Được được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội và hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định;

- Được trợ cấp thôi việc: Đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc với mức mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có). Trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do quy định tại Điểm a, b Khoản 1 Điều 85, Khoản 1 Điều 17 và Điều 31 Bộ luật Lao động;

- Được thanh toán hết các khoản nợ lương (nếu có);

- Được nhận các khoản tiền khác như: Tiền những ngày nghỉ phép hàng năm (nếu còn) mà trong thời gian làm việc chưa nghỉ; các khoản trợ giúp hoặc các quyền lợi vật chất khác quy định tại thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có).

b- Khi người lao động đơn phương chấm dứt bất hợp pháp hợp đồng lao động

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 41 Bộ luật Lao động, người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc; phải bồi thường phí tổn đào tạo (nếu có); nếu vi phạm thời hạn báo trước, phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước. Ngoài ra, người lao động còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Tuy nhiên, cần chú ý là trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt bất hợp pháp hợp đồng lao động, họ vẫn được hưởng các quyền lợi về bảo hiểm xã hội như trường hợp hợp đồng lao động được chấm dứt hợp pháp.

c- Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt bất hợp pháp hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động, người lao động có những quyền lợi sau:

- Được người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc

- Được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)

- Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước, người lao động được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày người sử dụng lao động không báo trước.

- Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì được hưởng trợ cấp thôi việc giống trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt hợp pháp như đã nêu ở trên.

- Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý, người lao động còn được nhận một khoản bồi thường thêm do hai bên thoả thuận

9. Quyền và trách nhiệm của Công đoàn cơ sở trong việc giúp đỡ, bảo vệ người lao động giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động?

Công đoàn cơ sở là nền tảng trong hoạt động của tổ chức Công đoàn, trực tiếp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Điều 11 Luật Công đoàn ghi nhận: “Công đoàn cơ sở giám sát việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động”.

Trong việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, theo hướng dẫn của Thông tri số 08/TT-TLĐ ngày 18 tháng 2 năm 1995 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam hướng dẫn công tác công đoàn về thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động, Công đoàn cơ sở có những quyền và trách nhiệm sau đây:

Trong giao kết hợp đồng lao động:

- Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tổ chức tuyên truyền, phổ biến cho mọi công nhân lao động làm việc tại doanh nghiệp quán triệt mục đích, ý nghĩa của hợp đồng lao động, lợi ích của bản thân người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Phổ biến, hướng dẫn công nhân lao động các điều quy định cụ thể về thoả ước lao động của doanh nghiệp mình để người lao động làm căn cứ giao kết hợp đồng lao động hoặc sửa đổi, bổ sung các điều đã giao kết trong hợp đồng lao động trái với thoả ước lao động tập thể hoặc trái pháp luật.

- Trong các cơ sở chưa thực hiện giao kết hợp đồng lao động hoặc có đông người lao động chưa giao kết hợp đồng lao động thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cần chủ động đề xuất, kiến nghị với người sử dụng lao động các biện pháp để tạo điều kiện giao kết hợp đồng lao động, bảo đảm 100% lao động thuộc đối tượng giao kết hợp đồng lao động đều làm việc theo hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật.

- Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cần nắm chắc từng đối tượng, trường hợp và phân cấp trách nhiệm cho các tổ hoặc công đoàn bộ phận trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ người lao động giao kết hợp đồng lao động theo đúng pháp luật.

- Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hướng dẫn giúp đỡ các trường hợp giao kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền, bảo đảm thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động.

Trong thực hiện hợp đồng lao động:

- Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cần tổ chức theo dõi phát hiện kịp thời các trường hợp người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp. Nếu thấy hợp đồng lao động bất lợi, thiệt thòi cho người lao động thì Ban chấp hành Công đoàn cần kiến nghị với người sử dụng lao động bổ sung, sửa đổi hoặc thay thế.

- Tổ chức mạng lưới quần chúng của công đoàn từ tổ đến cơ sở để theo dõi, kiểm tra, giám sát thực hiện hợp đồng lao động; có quy chế phối hợp chặt chẽ trên, dưới để giúp Ban chấp hành Công đoàn cơ sở phát hiện các trường hợp thực hiện trái với hợp đồng lao động, kịp thời kiến nghị, can thiệp yêu cầu người sử dụng lao động phải thực hiện đúng hợp đồng lao động đã ký kết; hoặc giáo dục, vận động người lao động tuân thủ hợp đồng nếu sai phạm thuộc về người lao động.

- Phối hợp chặt chẽ với người sử dụng lao động trong việc theo dõi, chỉ đạo thực hiện; tranh thủ ý kiến của cấp uỷ Đảng trong doanh nghiệp, công đoàn cấp trên và cơ quan có thẩm quyền để giải quyết các vướng mắc, tồn tại trong việc thực hiện hợp đồng lao động.

- Kiểm tra việc chấp hành pháp luật về hợp đồng lao động, cụ thể là trong việc thực hiện các điều khoản của hợp đồng lao động như thời giờ làm việc, chế độ tiền lương.

- Thực hiện định kỳ hàng quý, 6 tháng, năm đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng lao động; tổng hợp những vướng mắc tồn tại, kiến nghị với người sử dụng lao động và cơ quan có thẩm quyền giải quyết, báo cáo kết quả thực hiện với công đoàn cấp trên.

Trong việc chấm dứt hợp đồng lao động:

- Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cần nắm vững các trường hợp tạm hoãn, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động để có thể can thiệp, xử lý, giải quyết kịp thời, bảo đảm quyền lợi của người lao động. trong quá trình thực hiện HĐLĐ;

- Bảo vệ người lao động trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, đại diện tham gia và xử lý kỷ luật người lao động;

- Được người sử dụng lao động hỏi ý kiến khi chấm dứt hợp đồng lao động với lý do quy định tại các điểm a, b, c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động; khi người lao động bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu công nghệ (Điều 17 Bộ luật Lao động); khi người sử dụng lao động sa thải người lao động là Uỷ viên Ban chấp hành công đoàn, Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn.

10. Những hành vi vi phạm các quy định về hợp đồng lao động bị xử phạt hành chính?

Theo quy định của Nghị định số 113/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động, những hành vi vi phạm các quy định về hợp đồng lao động bị xử phạt hành chính bao gồm:

–  Không giao một bản hợp đồng lao động cho người lao động sau khi ký;

–  Vi phạm những quy định về thuê mướn người giúp việc trong gia đình;

–  Giao kết hợp đồng lao động không đúng loại theo quy định;

–  Hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên;

–  Ap dụng thời gian thử việc với người lao động vượt quá thời gian pháp luật quy định;

–  Bắt người lao động đặt cọc tiền không tuân theo những quy định của pháp luật;

–  Vi phạm những quy định về thời gian tạm thời chuyển lao động sang làm việc khác; về việc trả lương cho người lao động trong thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác;

–  Ngược đãi, cưỡng bức người lao động;

–  Vi phạm những quy định về chế độ trợ cấp thôi việc;

–  Người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng người lao động theo phương án sử dụng lao động.